行業洞悉-臉圓圓企業管理咨詢服務

構建游戲化組織，讓工作變得更有趣

伴隨著互聯網成長起來的新一代員工，金錢和夢想已經不是吸引他們工作的最重要的理由，讓工作變得有趣或許是一個不錯的方式。（一）設定明確的團隊愿景一個企業想要梳理自己的發展愿景的話，最好的方式是全員參與。要知道，在一個團隊中，企業愿景不只是管理者的個人意志，還必須得到所有成員認可，是大家可以共同努力的目標。他就像“杠桿資產”一樣擁有巨大的魔力。在共同的宏大愿景下，不僅每名員工都會感覺企業與自己有關，社會上的其他人也會覺得這個企業與自己息息相關，并愿意為企業提供更多幫助。（二）制定清晰的游戲規則大多數中國企業在很多方面并沒有清晰的游戲規則。玩游戲時熟悉規則是最重要的，幾乎所有的游戲都有非常清晰的規則。比如玩麻將，如果有人想玩四川麻將，有人想玩北京麻將，大家談不攏規則，那就玩不到一塊兒去了。所以，游戲的前提是規則清晰，人人遵守，這樣游戲才有繼續的可能。（三）建立及時的反饋系統及時反饋為玩家提供了新的心理刺激點，能夠有效激發玩家的游戲熱情。在游戲中，及時反饋與玩家的游戲時長有著密切關聯。玩家在一番艱苦打斗后殺死老怪，就可以積攢經驗，升級能力，而且游戲系統會掉出一些武器和裝備。每到一定的級別，系統還會給出相應的額外獎勵。雖然這些只是游戲中的虛擬道具，給玩家帶來的心理滿足感卻無比真實。這種滿足感會刺激他繼續玩下去，所以游戲在線時間也就越來越長。（四）自愿參與的游戲機制游戲的最后一個重要特征就是自愿參與、隨時退出，不存在強迫性。試想，打游戲的時候如果受到脅迫，還有哪一個玩家會有興致繼續玩下去呢？

2024-03-05

關于管理的幾點思考

1、為什么要管理這個問題可以從兩個層面回答，第一個層面是公司層面，第二個層面是個人。在公司一般是高管定戰略，中層做管理，下層做執行，中層管理的職責是帶領團隊完成目標，同時提升員工能力，建立團隊之間的信任和生產力。對于個人來講，有機會成為管理者的前提是個人本身就是優秀的獨立貢獻者，也就是執行者，這些人文化價值觀，業績，業務能力等能力都比較強，期望管理團隊可以進一步放大價值。 2、管理的職責優秀的獨立貢獻者成為管理者之后，需要重新定位自己，思考新的崗位應該如何做才能繼續創造價值、放大價值。重新定位自己要認識到自己的角色已經發生了轉變，以前是自己完成工作，現在應該是通過別人來完成工作。定位搞清楚之后，就能明白管理者的主要工作方向應該是提高生產力，主要工作內容應該有培養下屬提高單兵作戰能力、充分授權讓下屬積極主動、培養二責讓下屬有擔當、互相成就讓下屬有發展空間、打造學習型組織讓下屬有進步感。 3、管理的方法論 3.1、第一步：組建團隊企業管理者的任命一般是從內部選拔和升遷，很少有原來是獨立貢獻者突然變成管理者的情況發生。對于新任管理者，開局一般都會附贈一個小團隊，但是難免會有人員更替的情況發生，可能會面對招聘新人的工作。在招聘新人時，不要期望通過1-2個小時的面試就能招聘到行業優秀的人才，受公司、薪資、地理位置等各種限制因素，很難招聘到市場上特別優秀的人才，所以能夠找到在市場平均價值浮動的人才就已經很好，后期可以通過管理的杠桿將人才的價值進行放大，當然有條件的話一定要找頂級人才、比自己更優秀的人才。為了快速尋找人才，可以將人才分為三個層級，依次是建設過好體系的人才、見過好體系的人才、野生純天然。 3.2、第二步：團隊文化任何團隊和組織，都有自己要做的事情，做事情離不開三樣東西，愿景、使命、價值觀。愿景是企業做事情的初心，最終要變成什么樣子；使命是企業當前在做什么，是實現愿景的一個中間過程；價值觀是在實現愿景、使命過程中具體的方法論，遇事不決可以參照價值觀進行判定。愿景使命價值觀的本質是傳遞出我們是一群什么樣的人，為一件什么樣的事情聚集在一起，最終的目標是什么，當前階段的目標是什么。大型企業一般都會強化自己的文化價值觀，中小型企業不一定有明確的價值觀，管理者可以結合部門的實際情況制定小團隊的愿景、使命、價值觀，起到吸引人才、統一思想、提升凝聚力的作用。比如筆者是做大數據實時團隊管理的，我們在公司企業文化的基礎上，就制定了自己的愿景、使命、價值觀。愿景是推動好未來數據分析全面實時化，使命是做行業一流的實時平臺，價值觀在公司價值觀的基礎上補充了幾條符合團隊氛圍的價值觀。又比如歷代的農民起義，都有明確的口號，像東漢的蒼天已死，黃天當立，歲在甲子，天下大吉；太平天國的天下一家同享太平、無處不均勻,無人不飽暖；工農紅軍的打土豪分田地。 3.3、第三步：管理三件事有了人，有了文化，接著就是干事情了，就回到干什么，怎么干的問題。管理者作為公司承上啟下的角色，需要根據公司戰略目標分解干什么，如果有多層管理就根據上級領導的核心人物分解出干什么，管理者應該多與上級領導進行溝通，做到充分溝通任務背景、清楚明白上級要求、制定并確定產出計劃，這個動作叫做定策略，解決干什么的問題。然后就是怎么干的問題，怎么干這個解決很復雜，是管理工作的主要陣地，涉及到尋找資源、任務分配、過程管理、人員輔導激勵等問題，考驗的是管理者的管理藝術，優秀的管理者就能通過這個階段的操作拿到滿足預期的結果?？偨Y起來，管理三件事就是定策略、集資源、拿結果。 3.4、第四步：激勵與輔導方向明確，資源充足，就需要組織人員開足馬力大批量生產了。人畢竟不是機器，是需要影響和動員的，如果有一個好的愿景使命價值觀進行了統一思想、統一目標、團隊成員就會非常有內驅力，能夠自己圍繞目標高效解決問題，就會減少大量的溝通拉齊的工作，但由于各種原因導致人們的認知參差不齊，拉通拉齊并不是很容易，這時候就需要解決三個問題：想不想做、會不會做、能不能做的問題。不想做可能缺乏意愿、動機、信心、興趣；不會做的可能缺乏知識、經驗、技術、能力；不能做可能是缺乏資源、時間、授權、體力。對于不想做的，我們要進行激勵，激勵等于激發和獎勵。激勵分為內在和外在，內在主要從自我實現、尊重需求、社會需求著手，給予人挑戰性任務、積極肯定、共同成功；外在主要從安全需求、生理需求著手，給予人酬勞、待遇、工作條件、分工明確、信息透明、有規則有標準。激勵的基本手段通常有4個：1、公開表揚：你做的真棒；2、待遇：談錢不傷感情；3、授權：請給我做事的空間；4、新機會：我想試試別的任務。激勵的進階手段是個人職業規劃，挖掘員工優勢潛能，鼓勵員工快速成長升級（長大后我要變成你）。對于不會做的，我們要進行輔導。輔導的目的，手把手的教會，需要實時改善員工表現、幫助員工建立正確態度與觀念、提升能力與技能、激勵其達成目標成績。輔導的大概步驟是，我說你聽，你說我聽，我做你看，你做我看。觀察員工行為，從情況/任務、行動、結果流程上追根究底，哪里不行補哪里。對于不能做的，大多數是條件不成熟，比如政策不允許、資源不夠、時機不對、權限不夠，這些就需要隨機應變了。 3.5、第五步：常規動作流程制度上需要例行化幾件事情：項目管理培訓；專業能力&管理能力提升；項目周會，項目復盤會，月會復盤；定期 oneone，周分享；引入外部專家/培訓（導師）。

2024-03-05

關于企業管理心得體會

關于企業管理心得體會　　一、充分了解企業的員工　　每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。　　了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：　　第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。　　第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。　　第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。　　總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。　　二、聆聽員工的心聲　　中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。　　在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現。　　對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。　　三、管理方法經常創新　　管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業的藍圖。　　管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。　　四、德才兼備，量才使用　　“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。　　在許多企業的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。　　五、淡化權利，強化權威　　對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。　　六、允許員工犯錯誤　　現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。　　冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。　　因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責;當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。　　七、引導員工合理競爭　　在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。　　八、激發員工的潛能　　每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。　　醫學研究表明，人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內側與外側之分，這兩部分個又不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業管理中來，根據不同人的特點采取不同的激勵方法。

2024-03-05